Jawność wynagrodzeń w ostrym trzecie półrocze. Pracodawcy dostaną więcej czasu. Co zmienia się w rekrutacji teraz?

Przesunięcie terminu to nie koniec zmian

Przepisy wdrażające unijną dyrektywę o jawności płac nie wejdą w życie w pierwotnie zakładanym terminie, czyli 7 czerwca 2026 roku, jednak reformę należy traktować poważnie. To nie uniewinnia pracodawców z obowiązków, a jedynie zmienia harmonogram prac przygotowawczych. Polskie firmy czekały na pełne wdrożenie od połowy roku, ale rzeczywistość okazała się bardziej złożona.

Unijny termin transpozycji dyrektywy 2023/970 (7 czerwca 2026 r.) już minął, a Polska nie wdrożyła jeszcze pełnych przepisów. To oznacza, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej musiało przygotować nowy plan działania, aby uniknąć konsekwencji niezastosowania się do dyrektyw unijnych.

Co już obowiązuje od grudnia ubiegłego roku?

Mimo przesunięcia ostatecznego terminu, większość zmian już weszła w życie. Wdrożenie odbywa się w dwóch etapach. Etap pierwszy, rekrutacyjny, obowiązuje już od 24 grudnia 2025 roku, zawierając widełki lub kwoty w ogłoszeniach, neutralność płciową ofert i zakaz pytań o wcześniejsze zarobki, zaś te przepisy są wiążące dla wszystkich pracodawców już teraz.

Oznacza to konkretnie: pracodawcy nie mogą już pytać kandydatów "jaki masz ostatni wynagrodzenie?" podczas rozmów kwalifikacyjnych. W zamian muszą sami wskazać widełki wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Dla kandydatów to seria praktycznych korzyści, które już są dostępne.

Drugi etap zmian czeka na osobną ustawę

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało nowy projekt ustawy wdrażającej dyrektywę o transparentności wynagrodzeń w Polsce. Ustawa może zostać uchwalona jeszcze przed wakacjami. Nowe regulacje mają zacząć obowiązywać po sześciu miesiącach od dnia ogłoszenia.

To oznacza, że druga część zmian dotrze do pracodawców głównie jesienią lub zimą tego roku. Raportowanie luki płacowej, prawo pracownika do informacji o średnich płacach, obowiązkowe wartościowanie stanowisk, zakaz klauzul poufności i katalog sankcji wprowadzi dopiero rządowy projekt. To zdecydowanie większe zmiany organizacyjne niż samo podawanie widełek.

Jak pracodawcy powinni się przygotować?

Nowe regulacje unijne wymuszą na firmach gruntowną zmianę podejścia do polityki płacowej. Jawność wynagrodzeń to nie tylko obowiązek raportowania, ale przede wszystkim konieczność uporządkowania struktur, procesów i zasad wynagradzania w całej organizacji.

Firmy mogą wykorzystać dodatkowy czas na przygotowanie się do pełnego wdrożenia. Warto już teraz:

• Przeanalizować strukturę wynagrodzeń w firmie i zidentyfikować ewentualne dysproporcje między pracownikami na podobnych stanowiskach
• Opracować obiektualne kryteria wynagradzania oparte na kompetencjach, doświadczeniu i wynikach
• Przygotować procedury do gromadzenia danych o luką płacowej
• Wdrożyć szkolenia dla działów HR w zakresie nowych obowiązków

Co zmienia się dla kandydatów i pracowników?

Dla wszystkich pracodawców obowiązkowe są: widełki płacowe w ogłoszeniach rekrutacyjnych, zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie z poprzednich miejsc pracy, prawo pracownika do uzyskania informacji o średnich płacach na podobnych stanowiskach.

Nowe przepisy dotyczące transparentności płac to największa przebudowa zasad rekrutacji i wynagradzania od wielu lat, a ich efekty będą odczuwalne zarówno przez kandydatów, jak i pracodawców. Nowe przepisy to systemowa zmiana, która realnie poprawia Twoją pozycję zarówno na etapie rekrutacji, jak i w pracy. Dają Ci narzędzia do świadomego podejmowania decyzji, pozwalają uniknąć negocjacji "w ciemno", a jednocześnie zwiększają równość i transparentność na rynku pracy.

Jakie kary grożą pracodawcom?

Za niedopełnienie obowiązków wynikających z nowelizacji kodeksu pracy na pracodawców będą nakładane kary. Inspektorzy Pracy mogą przeprowadzać kontrole w zakresie stosowania nowych przepisów. Firmy, które nie będą podawać widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach, mogą liczyć się z mandatami.

Dla największych firm (powyżej 250 pracowników) obowiązki będą bardziej rygorystyczne i obejmować raportowanie do organów nadzoru. Organizacje zatrudniające poniżej 100 pracowników nie będą zobowiązane do składania raportów o strukturze wynagrodzeń i luce płacowej. Dla większych firm będzie to obowiązek.

Czemu to ważne?

Jawność wynagrodzeń to wyraz ogólnoeuropejskiego trendu - dążenia do równości i przejrzystości na rynku pracy. Polska wdrażana dyrektywę unijną, która dotyczy głównie ograniczenia luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Pracodawcy, którzy przygotują się teraz, będą mieć znacznie mniej zamieszania, gdy przepisy w pełni wejdą w życie.

Dla kandydatów i pracowników to zmiana, która wreszcie pozwoli porównywać zarobki bez strachu, pytać o stawkę bez wstydu i negocjować z pełną wiedzą o rynku. Czasy tajemniczych widełek "do negocjacji" stopniowo się kończy.